Il problema, decisamente scottante, presenta innumerevoli sfaccettature e soluzioni.
Gli interessi in gioco sono di primaria importanza:
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per il datore di lavoro: sicurezza dei sistemi informativi, repressione del cosiddetto assenteismo virtuale, costi non previsti, possibilità di ricaduta di responsabilità civili e penali; |
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per il lavoratore: tutela di dati sensibili non relativi al rapporto di lavoro, monitoraggio dell'attività non consentita. |
Tecnicamente il controllo può avvenire tramite uno «sniffer», un programma che, installato all'interno della rete Lan aziendale, controlla tutto quello che transita nella rete e traccia file di Log che possono venire letti ed elaborati: in pratica il datore di lavoro può conoscere quali siti il lavoratore ha visitato, per quanto tempo, con quali costi, come se avesse una telecamera puntata sul monitor di ogni dipendente.
È ovvio che un siffatto strumento di controllo rientri nell'ambito dell'art. 4 dello Statuto e, se proprio necessario, dovrà venire autorizzato dalle rappresentanze sindacali.
Inoltre l'uso di tale strumento potrebbe comportare il trattamento (è sufficiente venire a sapere) di dati sensibili del lavoratore: basterebbe imparare che il lavoratore visiti siti di un determinato partito politico o di una specifica religione.
In questo caso, anche se lo strumento venisse autorizzato dalle rappresentanze sindacali, sarebbe comunque necessario fornire idonea informativa ed ottenere il consenso del lavoratore.
Ciò premesso le situazioni pratiche possono essere innumerevoli e, talvolta, lecite e consentite:
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1. |
il datore di lavoro potrebbe lecitamente e senza necessità di informativa e consenso, negare l'accesso ad internet; |
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2. |
il datore di lavoro potrebbe consentire l'accesso solo a determinati siti internet, inibendo a monte qualunque altro accesso; |
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3. |
il datore di lavoro potrebbe consentire in via generale l'accesso ad internet, ma vietare ed inibire l'accesso a determinati siti (ad esempio a contenuti osceni): questa soluzione, benché teoricamente possibile, è però di difficile realizzazione posto che il numero ed i percorsi per raggiungere tali siti è incalcolabile; |
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4. |
altra soluzione è quella di vietare ed inibire download senza autorizzazione o di limitare il numero di byte trasmessi e ricevuti. |
Anche trattare dati aggregati, e pertanto anonimi, è possibile senza alcun vincolo. Il venire a conoscenza che un dipendente ha navigato per un lasso di tempo e che tale connessione ha comportato determinati costi, sono dati che non necessitano di consenso per venire trattati.
Ma a ben vedere il Garante è andato oltre.
Il Garante, con il provvedimento del 2 febbraio 2006, pubblicato sul Bollettino n. 69 e citato nella Relazione 2005, ha stabilito che è illecito spiare il contenuto della navigazione effettuata da un dipendente, ma ha altresì stabilito che l'uso indebito del computer può essere contestato senza necessità di indagare i siti visitati.
Nel caso esaminato il datore di lavoro aveva licenziato, dopo contestazione, il dipendente che utilizzava la connessione internet aziendale per scopi personali andando a visitare siti dai quali si desumevano dati sensibili.
Il datore di lavoro assumeva la regolarità e la liceità dei controlli difensivi volti a salvaguardare il patrimonio aziendale e a reprimere una condotta illecita del lavoratore.
Il Garante ha accolto il ricorso del lavoratore sul presupposto che il datore di lavoro avrebbe potuto difendere i propri diritti evitando di trattare dati sensibili (in pratica di andare a vedere il contenuto dei siti), e limitandosi a verificare gli accessi ad internet e i tempi di connessione.
In questo modo si è voluto salvaguardare il principio di proporzionalità: i dati sensibili possono essere trattati senza necessità di consenso solo se indispensabili a far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria.
Nel caso in esame questa «indispensabilità» non è emersa ai fini del licenziamento del lavoratore.
In ogni caso il Garante ha lasciato la porta aperta ai controlli su accessi ad internet, tempi di connessione e costi relativi.
Autore: Amos Pradelli - Avvocato del Foro di Modena
Fonte: Diritto & Pratica del Lavoro - Ipsoa Editore
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